n-JAWA-ni: “Ora Keris Ora Keras” dalam Prinsip Kepemimpinan
Apa Ora Keris Ora Keras ini?
Terjemahan bebas ke dalam bahasa Indonesia secara harafiah bisa diartikan Tidak Tajam Tidak Keras.
Tetapi apa makna lebih dalam dari kata bijak Jawa ini?
Ora Keris Ora Keras ini sangat diperlukan oleh seorang pemimpin dalam proses mengambil keputusan untuk kepentingan orang banyak. Bisa juga dimasukkan dalam kategori leadership. Ora Keris dalam pengertian tidak mempergunakan senjata, sedangkan Ora Keras dalam pengertian bertindak TEGAS tanpa kekerasan tanpa pemaksaan.
Bagaimana caranya?
Pertama kita harus memahami terlebih dahulu arti kata TEGAS.
Dari Kamus Besar Bahasa Indonesia dapat kita temukan maknanya
- jelas dan terang benar; nyata:
2 tentu dan pasti (tidak ragu-ragu lagi, tidak samar-samar):
3 tandas: Dalam terjemahan bahasa Inggris nya bisa disejajarkan dengan kata assertive.
Kemudian tipe-tipe kepemimpinan, disini hendak saya kutip dari tulisan saya di buku Hotelier Stories Catatan Edan Penuh Teladan dari sub judul no 14 Manajemen dan Pemimpin.
Dari eksistensi beberapa tipe manajemen, kemudian terbentuk tipe-tipe pemimpin yang bisa saya kelompokkan sesuai kinerja dan corporate culture-nya.
Saya pernah menjadi bagian dari suatu team kerja yang buat saya tidak menyenangkan. Kepala divisi saya sering tanpa sadar menjadikan salah satu rekan kerja saya “kesayangan” di tengah-tengah suatu tim. Tipe pemimpin yang menjalankan favoritisme. Saya paham ini bisa terjadi karena suatu hubungan mutualisme seorang pemimpin. Kepala divisi tersebut sering tidak mempedulikan hasil kerja anggota tim lainnya. Tipe kepemimpinan seperti ini pastinya membuat saya dan rekan kerja lainnya merasa dinilai tidak “fair”. Tipe kepala divisi seperti itu akan mudah mendapat penilaian negatif dan akan ditinggalkan anggota tim kerja lainnya silih berganti.
Saya paham betul, seorang pemimpin bisa saja salah rekrut memperkerjakan seseorang yang kemampuannya tidak sesuai harapan. Itupun sering juga terjadi pada diri saya yang orangnya tidak tegaan. Membuat keputusan untuk memberi kesempatan sekali lagi dan mempertahankan staff tanpa potensi itu. Tipe pemimpin yang mempertahankan karyawan tidak berpotensi. Saya masih berharap agar dia bisa berkembang. Tetapi pada kenyataannya keputusan-keputusan seperti ini justru menghambat perkembangan dan memberatkan tim. Wadooohhhh … Salah lagi!.
Saya yang sekarang sudah boleh dibilang sebagai pemimpin, pasti kadang-kadang akan ikut campur tangan di beberapa wilayah pekerjaan. Akan OK kalau sesekali saja. Tapi kalau terjadi terus menerus involve, tipe pemimpin yang ikut campur tangan akan membuat stress staff toh?! Saya menyadari benar situasi seperti yang pernah terjadi di masa saya masih bekerja sebagai staff operasional level rendahan. Kalau pemimpin tidak bisa memberikan kepercayaannya kepada orang lain mari kita tinggalkan saja. Bekerja itu kan harus saling respek. Staff dengan tingkatan pangkat terendah pun membutuhkan pengakuan terhadap hasil kerjanya.
Lalu pernahkah Anda mengenal seseorang yang masih memikirkan karirnya sendiri ketika menjabat pimpinan puncak?
Dia hanya lebih memikirkan bagaimana cara menarik perhatian pemilik perusahaan dan dewan direksi. Tipe pemimpin yang meletakkan pekerja di prioritas terendah. Akibatnya, kesejahteraan lahir batin staff akan berada di urutan paling bawah di dalam daftar prioritasnya. Staff tidak lagi dianggap penting. Maka janganlah heran bila banyak pekerjaan mulai terbengkalai dan tidak produktif.
Kemudian ada juga tipe pemimpin yang hanya fokus pada angka. Saya kenal beberapa pemimpin yang terus-menerus terfokus pada angka dibandingkan individu. Seseorang yang lebih memikirkan jumlah pemasukan dan peningkatan laba perusahaan, serta lebih memilih untuk memperhatikan peningkatan statistik dan kelengkapan data-data. Seseorang yang lebih peduli dengan rencana-rencana yang ada di spreadsheet-nya, dibandingkan melakukan tindakan nyata dengan memberdayakan staffnya melakukan human touch.
Mungkin saya pernah di posisi sebagai seorang pemimpin yang berpikir bahwa pekerjaan saya adalah untuk mengetahui seluruh jawaban dan terus-menerus. Kemudian saya mencoba untuk menyelesaikan seluruh pertanyaan dari para staff sesering mungkin. Namun satu hal yang patut disadari adalah pemimpin yang tahu semua jawaban semakin sering sang pemimpin menjawab, maka dia akan semakin memperkecil kesempatan para staff untuk berkembang di perusahaan. Maka tindakan nyata saya selanjutnya adalah mendelegasikan pekerjaan, kemudian mengontrolnya.
Kini saya mafhum, paham tentang tipe manajemen dan tipe pemimpin yang sangatlah kompleks. Saya tidak bisa mengatakan mana paling baik, paling benar dan paling tepat. Saya percaya kepada pemberdayaan sumber daya manusia melalui pelatihan, delegasi dan kontrol. Ini karena saya pribadi mempunyai misi regenerasi. Sumber daya manusia yang saya kelola harus lebih unggul dan mumpuni dibandingkan seniornya. Fondasi ilmu yang ada harus diaplikasi dan dikembangkan sesuai zamannya.
Praktek idealisme saya adalah trust, ya… trust. Berikan kepercayaan kepada seseorang untuk melakukan tugasnya dan mempertanggungjawabkan hasilnya. Pemimpin harus kembali kepada role “make the job done through other people. Delegating is good, controlling is better”. Empowerment. Kebanggaan seseorang akan suatu keberhasilan yang diapresiasi dan diakui menciptakan motivasi positif. Jangan pelit memberi pujian dan rewards kepada yang berhak mendapatkannya. Inisiatif suatu pergerakan karena perlakuan timbal balik antar pemimpin dan staffnya.
Apakah saya sendiri sudah menjalankan ini dengan sempurna?
Baiklah, kembali kepada cara saya menjalankan Ora Keris Ora Keras di dalam tipe kepemimpinan saya adalah dengan cara mempergunakan panduan yang sudah tersedia, bahkan bisa dibuat tambahannya bersama team.
Nomer satu adalah sistem appraisal atau penilaian SKILL, APTITUDE dan ATTITUDE karyawan secara berkala harian, mingguan, bulanan bahkan sampai setiap tahun. Sitem penilaian kinerja SDM ini harus mengacu kepada Buku Panduan Operation Manual. Di dalam manual ini terdapat Policy & Procedure (P&P), Standard Operating Procedure (SOP).dan basic Job Description.
Maka parameter penilaiannya jelas dan ini bisa disebut tegas. Meminimumkan unsur subyektif like and dislike,
Bagaimana kalau ada pelanggaran karyawan di dalam waktu-waktu operasional?
Menimba dari pengalaman saya memimpin beberapa perusahaan; kalau suatu pelanggaran indisipliner berhubungan dengan kasus-kasus Ketenagakerjaan; maka pedoman atau panduan yang harus dipergunakan untuk mengambil suatu tindakan normatif, kebijakan dan keputusan tegas dan legal adalah berdasarkan Peraturan Perusahaan yang disahkan oleh Pejabat Kantor Dinas Departemen Tenaga Kerja dan Kesepakatan Kerja Bersama sesuai undang-undang.
Solutif?
Pada akhirnya perlu kita semua pahami, bahwa setiap keputusan berawal dari niat dan keberpihakan.
Kalau seorang pemimpin memiliki niat yang baik dan berpihak pada kepentingan orang banyak dan menjalankan dengan tegas wewenang yang dimilikinya dengan memperhatikan rambu-rambu jabatan, maka semua keputusan dan tindakan yang diambilnya akan tetap sebenar-benarnya dan sebaik-baiknya selaras dengan jalur ekosistem mediasi demi kesejahteraan perusahaan, karyawan dan manajemen.
Bali, 27 September 2020
Jeffrey Wibisono V. @namakubrandku
Hospitality Consultant Indonesia in Bali – Telu Learning Consulting – Commercial Writer – Copywriter – Jasa Konsultan Hotel
Juga tayang di
https://namakubrandku.com/2020/09/27/ora-keris-ora-keras-dalam-prinsip-kepemimpinan/
